Η ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ ΣΕ ΠΡΟΗΓΜΕΝΕΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΜΕΝΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΕΣ

Η ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ ΣΕ ΠΡΟΗΓΜΕΝΕΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΜΕΝΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΕΣ

Η ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ ΣΕ ΠΡΟΗΓΜΕΝΕΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΜΕΝΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΕΣ

Η ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ ΣΤΙΣ ΠΡΟΗΓΜΕΝΕΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΜΕΝΕΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΕΣ.

Του Ιωάννη Χολίδη, Επιστημονικού Συνεργάτη ΚΕ.ΑΣ.Μ.

Η αποτελεσματική παροχή των δημοσίων υπηρεσιών είναι ζωτικής σημασίας για τη λειτουργία των οικονομιών και την ευρύτερη ευημερία των κοινωνιών. Οι κυβερνήσεις συνήθως διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην παροχή υπηρεσιών ζωτικής σημασίας όπως η εκπαίδευση, η υγεία και η ασφάλεια. Η ευρεία πρόσβαση στις υπηρεσίες αυτές προωθεί την αειφόρο ανάπτυξη και την γενική ευημερία του λαού. Γίνετε λοιπόν, κατανοητό ότι η παραπάνω εξασφάλιση καλού επιπέδου υπηρεσιών επηρεάζετε άμεσα από τις πολιτικές που ακολουθεί η εκάστοτε κυβέρνηση σχετικά με την απασχόληση και την διαχείριση του μισθολογικού κόστους στον Δημόσιο τομέα.

Η κυβέρνηση έχοντας αντιληφθεί τον κρίσιμο ρόλο των δημοσίων υπηρεσιών στην ορθή λειτουργία του κρατικού μηχανισμού δαπανά το μεγαλύτερο τμήμα του προϋπολογισμού σε μισθούς του Δημοσίου και των φορέων της Γενικής Κυβέρνησης. Οι μισθολογικές δαπάνες κυμαίνονται περίπου στο 10% του ΑΕΠ στις προηγμένες οικονομίες και 7,5% του ΑΕΠ στις αναπτυσσόμενες χώρες.

Όπως γίνετε κατανοητό η μισθολογική πολιτική της κυβέρνησης σε συνδυασμό με τις πολιτικές απασχόλησης στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα έχουν σημαντικές μακροοικονομικές επιπτώσεις. Παραδείγματος χάρη:

  • Οι μισθολογικές δαπάνες επηρεάζουν την δημοσιονομική ισορροπία του κρατικού προϋπολογισμού και την σύνθεση των δαπανών της κυβέρνησης.

  • Σε περιόδους οικονομικής ύφεσης η μισθολογική πολιτική χρησιμοποιείται κυρίως ως μέσω για την αύξηση της ζήτησης με αποτέλεσμα την ραγδαία αύξηση του δημόσιου χρέους.

  • Σε πολλές χώρες η κυβέρνηση είναι ο κύριος εργοδότης και αυτό έχει αντίκτυπο στον ιδιωτικό τομέα. Η χρησιμοποίηση του δημοσίου τομέα ως αντιστάθμισμα στην ανεπάρκεια της αγοράς εργασίας μακροπρόθεσμα πλήττει την ίδια την απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα αφού οδηγεί στην έλλειψη ανάπτυξης επαρκώς καταρτισμένου και με σημαντικές δεξιότητες εργατικού δυναμικού.

2. Δημιουργία θεσμικού πλαισίου για την αποτελεσματική διαχείριση των μισθολογικών δαπανών

α. Θεσμικό πλαίσιο

Οι εξελίξεις στους μισθούς και την απασχόληση επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από το θεσμικό πλαίσιο κάθε χώρας που καθορίζει την διαχείριση του μισθολογικού κόστους. Πολιτικές προσεγγίσεις, διοικητικές και νομικές πτυχές σε σημαντικό βαθμό, καθορίζουν και το επίπεδο διαπραγμάτευσης, σχεδιασμού και υπολογισμού του κόστους για τους δημόσιους και όχι μόνο μισθούς. Στην εποχή μας, και έχοντας αποκτήσει σημαντικές εμπειρίες από την διαχείριση της οικονομικής κρίσης (2008-2011) μπορούμε με σχετική ακρίβεια να προσδιορίσουμε τις βασικές αρχές που θα πρέπει να διέπει και να εξασφαλίζει το θεσμικό πλαίσιο προσδιορισμού του μισθού στον Δημόσιο τομέα. Αυτές συνοπτικά είναι:

  • Δημοσιονομικός Προγραμματισμός.

  • Ανταγωνιστικό μισθολόγιο.

  • Ευελιξία στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα.

Οι μισθολογικές δαπάνες και ο δημοσιονομικός προγραμματισμός μπορούν να επηρεαστούν από τις ακόλουθες θεσμικές μεταρρυθμίσεις:

α. Την ενσωμάτωση της λήψης αποφάσεων για την απασχόληση και την μισθολογική πολιτική του δημοσίου τομέα , στα δημοσιονομικά και φορολογικά πλαίσια του προϋπολογισμού για να εξασφαλίζεται η επίτευξη των ετήσιων δημοσιονομικών στόχων. Η έρευνα για πολλές χώρες δείχνει ότι πολλές φορές δεν ενσωματώνουν τις αποφάσεις τους για μισθολογικές αυξήσεις έγκαιρα στην διαδικασία κατάρτισης του προϋπολογισμού με τις περισσότερες προηγμένες οικονομίες να προχωρούν σε αδικαιολόγητες μισθολογικές αναπροσαρμογές προς τα πάνω κατά την διάρκεια του έτους και έξω από τους περιορισμούς που οι ίδιες έχουν θέσει στον προϋπολογισμό.

β. H θεσμοθέτηση ανώτατου ορίου για τον μισθό και την απασχόληση στον δημόσιο τομέα μπορεί να συμβάλει στην προώθηση και εξασφάλιση των δημοσιονομικών στόχων που έχουν τεθεί στον προϋπολογισμό.1 Πάνω από το 60% των χωρών παγκοσμίως έχουν επιβάλλει ένα ανώτατο όριο για το συνολικό μισθολογικό κόστος. Τόσο στις προηγμένες όσο και στις αναπτυσσόμενες χώρες παρατηρείται ένας συνδυασμός του ανώτατου ορίου μισθολογικών δαπανών με εναλλακτικές προσεγγίσεις. Πάνω από ένα τρίτο των αναπτυσσόμενων χωρών έχουν συγκεκριμένους φορολογικούς κανόνες που περιορίζουν την διεύρυνση του μισθολογικού κόστους, ενώ στις προηγμένες οικονομίες σχεδόν στο σύνολό τους γίνεται συχνά χρήση του φορολογικού πλαισίου για να περιορίζονται οι αυξήσεις στους μισθούς.

γ. Την εισαγωγή μεσοπρόθεσμης πρόβλεψης για την εξέλιξη των μισθολογικών δαπανών θα βοηθούσε σε μεγάλο βαθμό την κατάρτιση ενός αξιόπιστου προϋπολογισμού και θα διευκόλυνε την κυβέρνηση στην λήψη αποφάσεων στον τομέα της απασχόλησης και των επιπτώσεων των μισθολογικών δαπανών. Η έρευνα έχει δείξει πως οι μεσοπρόθεσμες προβλέψεις χρησιμοποιούνται κυρίως από τις προηγμένες οικονομίες και λιγότερο από τις αναπτυσσόμενες.

δ. H αυτόματη τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών που χρησιμοποιείται για την αντιμετώπιση των συνεπειών του πληθωρισμού και ενδεχομένως άλλων μεταβλητών που βρίσκονται εκτός κυβερνητικού ελέγχου μπορεί δυνητικά να οδηγήσει σε αύξηση το μισθολογικό κόστος κατά τρόπο που να μην συμφωνεί με τους δημοσιονομικούς στόχους (Holm-Hadulla 2010).2 Η τιμαριθμική αναπροσαρμογή είναι ευρέως διαδεδομένη στις αναπτυσσόμενες και λιγότερο στις προηγμένες οικονομίες.

ε. Τη δημιουργία μηχανισμών ελέγχου της μισθοδοσίας και εν γένει της εκτέλεσης του προϋπολογισμού μπορεί να διασφαλίσει την ορθή εκτέλεση του όπως είχε προγραμματιστεί. Η πλειονότητα των χωρών έχουν επιβάλλει κάποιου είδους πειθαρχία στην εκτέλεση του προϋπολογισμού, με πάνω από το 60% να απαιτούν νομοθετική έγκριση για οποιαδήποτε διεύρυνση των μισθολογικών δαπανών.

Η δημιουργία ανταγωνιστικού μισθολογίου μπορεί να επηρεαστεί από τις ακόλουθες μεταρρυθμίσεις:

α. Αλλαγή του συνδικαλιστικού νόμου και του δικαιώματος στην απεργία των δημοσίων υπαλλήλων. Οι πλειάδα νομικών δικαιωμάτων στα συνδικάτα του Δημοσίου μπορεί να περιοριστεί με στόχο την προστασία των βασικών υπηρεσιών που δίνονται στον πολίτη.

β. Η εξατομίκευση του μισθού και η δημιουργία περισσότερων μισθολογικών κλιμακίων στο Δημόσιο θα επιτρέψει στην κυβέρνηση να αποκτήσει μια ευελιξία στην διαχείριση του μισθού. Οι όποιες πρόσθετες παροχές, με την μορφή επιδομάτων θα πρέπει να χρησιμοποιούνται για την προσέλκυση και διατήρηση ειδικευμένου εργατικού δυναμικού με δεξιότητες που μπορούν να βελτιώσουν την απόδοση του Δημοσίου στην παροχή υπηρεσιών. Τα επιδόματα αυτά θα πρέπει να παρέχονται με φειδώ ώστε να αποφευχθεί η υπέρβαση του ορίου των δαπανών για μισθούς όπως ορίζεται στον προϋπολογισμό. Σχεδόν το 60% των χωρών έχουν τέτοια επιδόματα και πάνω από το 35% παρέχουν ειδικές αμοιβές για ορισμένα επαγγέλματα (π.χ., Γιατροί).

γ. Θα πρέπει να δημιουργηθεί ένας μηχανισμός που θα παρακολουθεί και θα συγκρίνει τους μισθούς του Δημοσίου με αυτούς του Ιδιωτικού τομέα και ο οποίος θα παίζει καταλυτικό ρόλο στις όποιες μισθολογικές διαπραγματεύσεις κυβέρνησης και κοινωνικών εταίρων.

Η ευελιξία στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού του Δημόσιου τομέα μπορεί να επηρεαστεί από τις ακόλουθες μεταρρυθμίσεις:

α. Δημιουργία διαφόρων συστημάτων απασχόλησης στο Δημόσιο που μπορεί να χωριστεί σε δύο κατηγορίες: 1) Μόνιμο προσωπικό σε θέσεις ευθύνης τα οποία θα επιλέγονται από δημόσιο διαγωνισμό και αναλόγως των προσόντων τους και πιθανής επαγγελματικής τους εμπειρίας στον Ιδιωτικό τομέα, 2) Προσωπικό με συμβάσεις ορισμένου χρόνου για την κάλυψη πάγιων αναγκών του κρατικού μηχανισμού και των οποίων η αμοιβή και η ανανέωση της σύμβασης θα καθορίζεται από την απόδοση στην εργασία.

β. Εξασφάλιση κανόνων στην πρόσληψη, την κατανομή του υπαλληλικού δυναμικού και στο βαθμό προστασίας της απασχόλησης χρησιμοποιώντας τις βέλτιστες διεθνείς πρακτικές.

γ. Προώθηση της ευελιξίας στην διαχείριση του προσωπικού του Δημοσίου με την ανάθεσή τους στα Υπουργεία και όχι σε κεντρικές υπηρεσίες ώστε να επιτυγχάνεται ευκολότερα η βελτίωση των επιδόσεων και της αποτελεσματικότητας τους(Κουκούλα 1991).

δ. Δημιουργία ανεξάρτητης αρχής με αρμοδιότητες το ποσοστό προσλήψεων και επικύρωσης προαγωγών, θα επιτρέψει στην εκάστοτε κυβέρνηση την εξασφάλιση ενός αρτιότερου και εξειδικευμένου προσωπικού.3 Παράλληλα η ανεξάρτητη αυτή αρχή θα είναι υπεύθυνη και για την επιβράβευση της απόδοσης των υπαλλήλων. Η ορθή συγκρότηση και λειτουργία της παραπάνω αρχής θα μπορούσε να βελτιώσει την απόδοση των εργαζομένων και το επίπεδο παροχής υπηρεσιών.

3. Οι διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στο μισθολογικό κόστος

Είναι προφανές ότι η διαχείριση της μισθολογικής πολιτικής στο Δημόσιο τομέα θα πρέπει να συνδέεται με το επίπεδο οικονομικής ανάπτυξης μιας χώρας. Η σύνδεση της αύξησης των μισθών στο Δημόσιο ( που ήδη οι μισθοί είναι υψηλότερη από του Ιδιωτικού τομέα) με την πραγματική οικονομική ανάπτυξη ή το πάγωμα των μισθολογικών αυξήσεων για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα μπορεί να αποτελέσει αποτελεσματικό μέσω για την συγκράτηση των μισθολογικών πιέσεων ( χαρακτηριστικό παράδειγμα η Ιρλανδία, η Ολλανδία και η Πορτογαλία).4 Το παραπάνω μέτρο θα πρέπει να υλοποιείται για το σύνολο των εργαζομένων αλλά η παρατεταμένη χρήση του δεν συνίσταται διότι μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το ηθικό των εργαζομένων, με αποτέλεσμα να υπονομεύεται μεσομακροπρόθεσμα η ελκυστικότητα του Δημοσίου και να προκαλούνται αποχωρήσεις εξειδικευμένων κρατικών υπαλλήλων ( Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα σε χώρες που ο μισθός του Δημοσίου είναι συγκριτικά κοντά με αυτόν που δίνεται στον Ιδιωτικό τομέα). Επιπλέον, το πάγωμα ή οι μειώσεις των μισθών μπορεί να αντιστραφούν μέσω δικαστικών αποφάσεων και μάλιστα να έχουν και αναδρομική ισχύ ( π.χ Ελλάδα και Πορτογαλία) με αποτέλεσμα επαναλαμβανόμενες μισθολογικές πιέσεις.

Απαιτείται εξορθολογισμός και διαφάνεια στη διαχείρηση του μισθολογικού κόστους της γενικής κυβέρνησης. Σε ορισμένες χώρες τα επιδόματα είναι πολλά και αποτελούν ένα μεγάλο ποσοστό του συνολικού μισθού που λαμβάνει ο δημόσιος υπάλληλος. Όταν αυτά χρησιμοποιούνται σωστά και με βάση τα προσόντα, την θέση και την αποδοτικότητα του εργαζομένου, αποδίδουν και περισσότερο στην παραγωγικότητα του Δημοσίου. Συχνά όμως, τα επιδόματα χρησιμοποιούνται για να αποκρύψουν οι κυβερνήσεις το πραγματικό ύψος του μισθού του δημοσίου υπαλλήλου και την ύπαρξη δαπανηρών αδικιών σε βάρους του κοινωνικού συνόλου. Σε πολλές χώρες( π.χ. Εσθονία, Γερμανία, Ισπανία, Ρουμανία) η μεταρρύθμιση του μισθολογίου στο Δημόσιο ξεκίνησε με την ενοποίηση ή κατάργηση ορισμένων επιδομάτων μειώνοντας σημαντικά το κόστος για τον κρατικό προϋπολογισμό(ΟΟΣΑ, 2015a). Εδώ όμως χρειάζεται και πολύ προσοχή καθώς ενοποίηση των επιδομάτων με τον βασικό μισθό θα μπορούσε μελλοντικά να οδηγήσει σε υψηλότερες συνταξιοδοτικές δαπάνες.

Οι βαθύτερες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στη δομή και στο σκέλος του ελέγχου των μισθολογικών δαπανών, θα πρέπει να εξασφαλίζουν ότι ο δημόσιος μισθός θα παραμένει δίκαιος, ανταγωνιστικός και διαφανής. Πρόσφατες μεταρρυθμίσεις σε χώρες όπως η Ρουμανία και η Πορτογαλία έχουν επικεντρωθεί στην εξασφάλιση ενός βασικού μισθού που συμπληρώνεται με μπόνους ανάλογα με την απόδοση και την επαγγελματική κατηγορία στην οποία ανήκει ο κάθε εργαζόμενος διευκολύνοντας έτσι σημαντικά την εποπτεία , την διαφάνεια και την δικαιοσύνη στην διαχείριση των μισθολογικών δαπανών. Για την επιτυχία του παραπάνω εγχειρήματος απαιτούνται ολοκληρωμένα οργανογράμματα υπουργείων και εποπτευόμενων φορέων από το Δημόσιο παράλληλα με ένα ενιαίο σύστημα πληρωμών της μισθοδοσίας του ευρύτερου Δημόσιου τομέα. Η παραπάνω μεταρρύθμιση έχει σταδιακή εφαρμογή και δεν εγγυάται την πάντα αποτελεσματική μείωση των μισθολογικών πιέσεων ( π.χ. Νότια Αφρική, Γκάνα, Ρουμανία).

H μεταρρύθμιση του μισθολογίου του Δημοσίου θα πρέπει πάντα να έχει ως στόχο την παροχή καλύτερων υπηρεσιών. Η σύνδεση του μισθού με την απόδοση και η ανταμοιβή συγκεκριμένων δεξιοτήτων δημοσίων υπαλλήλων βελτιώνουν το επίπεδο των παρεχόμενων υπηρεσιών. Ωστόσο, η απόδοση της μεταρρύθμισης αυτής εξαρτάται από την δυνατότητα μέτρησης της απόδοσης και την αξιολόγηση του υπαλλήλου. Η απόδοση μπόνους έχει εισαχθεί σε πολλές χώρες του ΟΟΣΑ και ιδιαίτερα σε επαγγελματικές κατηγορίες όπως οι εκπαιδευτικοί και οι νοσοκομειακοί γιατροί και νοσηλευτές με πολύ θετικά αποτελέσματα.5 Βέβαια, και σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να γίνετε αυστηρώς έλεγχος στην παροχή του επιπλέον μπόνους ώστε να αποφευχθούν φαινόμενα διαφθοράς και διεύρυνσης των μισθολογικών πιέσεων.

Οι μεταρρυθμίσεις αυτές θα μπορούσαν να συμπληρωθούν και από παρεμβάσεις στο επίπεδο διαχείρισης με περισσότερο ευέλικτο τρόπο του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να καλύπτονται επιτυχώς κενές θέσεις χωρίς νέες προσλήψεις ( Το παραπάνω μπορεί να ενισχυθεί και με τον περιορισμό εργαζομένων '' φαντάσματα'' που δεν προσφέρουν ουσιαστικά τίποτα στην βελτίωση των παρεχόμενων από το Δημόσιο υπηρεσιών). Παράλληλα το Δημόσιο θα μπορούσε να προχωρήσει σε συγχωνεύσεις και καταργήσεις οργανισμών και φορέων του προχωρώντας με αυτό τον τρόπο σε εξοικονομήσεις κλίμακας. Όλα τα παραπάνω απαιτούν πολιτική βούληση, ισχυρή δημόσια διοίκηση και ισχυρή λαϊκή εντολή για να υλοποιηθούν με επιτυχία.

4. Διαπιστώσεις- Συμπεράσματα

Οι πιέσεις για αυξημένες μισθολογικές δαπάνες θα συνεχιστούν και θα διογκωθούν τις επόμενες δεκαετίες για πολλές χώρες.6 Στις προηγμένες οικονομίες, η γήρανση του πληθυσμού θα αυξήσει τις απαιτήσεις για διευρυμένες υπηρεσίες υγειονομικής περίθαλψης, άρα την ανάγκη περισσότερων προσλήψεων, σε μια εποχή που η δημοσιονομική εξυγίανση είναι απαραίτητη για την αντιμετώπιση των αυξημένων επιπέδων του δημοσίου χρέους. Στις αναδυόμενες οικονομίες, το μισθολογικό κόστος θα επιβαρυνθεί επιπλέον ως συνέπεια της ανάγκης για επέκταση των υπηρεσιών σε τομείς όπως η παιδεία και η υγεία. Η υιοθέτηση αποτελεσματικών διαρθρωτικών πολιτικών και μεταρρυθμίσεων κρίνεται απαραίτητη για την εξασφάλιση των παραπάνω δημοσίων υπηρεσιών με έναν οικονομικά βιώσιμο τρόπο.

Η πρόκληση της αποτελεσματικής διαχείρισης των μισθολογικών δαπανών συνεπάγεται την ανάγκη για σημαντικές μεταρρυθμίσεις στο φορολογικό προγραμματισμό, την δημιουργία ανταγωνιστικού δημόσιου μισθολογίου καθώς και στην αποτελεσματικότητα των δημοσίων δαπανών της γενικής κυβέρνησης.

Οι αυξημένες μισθολογικές δαπάνες, ιδιαίτερα κατά την διάρκεια της οικονομικής ανάπτυξης και πριν από την διεξαγωγή εθνικών εκλογών στα κράτη, είναι ο βασικός υπαίτιος για την επιδείνωση της δημοσιονομικής θέσης αρκετών χωρών που βλέπουν τον προϋπολογισμό τους με σημαντικές υπερβάσεις στην μισθολογική δαπάνη.

Οι αλόγιστες αυξήσεις στους μισθούς των δημοσίων υπαλλήλων προκαλούν δυσμενείς επιπτώσεις και στον ιδιωτικό τομέα της οικονομίας αφού η αύξηση των μισθών του Δημοσίου προκαλεί και μια ταυτόχρονη αύξηση της φορολογίας του παραγωγικού ιδιωτικού τομέα της οικονομίας με αποτέλεσμα να μεγαλώνει συνεχώς το μισθολογικό χάσμα μεταξύ Δημόσιου- Ιδιωτικού τομέα και να πλήττεται η ανταγωνιστικότητα της οικονομίας.

Η ανικανότητα πολλών κρατών να ρυθμίσουν τα επίπεδα απασχόλησης στο Δημόσιο ανάλογα με τις πραγματικές τους ανάγκες, που προκύπτουν μέσα από δημογραφικές και τεχνολογικές αλλαγές, έχει οδηγήσει σε ελλείψεις σε πολλούς τομείς παροχής υπηρεσιών. Για παράδειγμα, στις προηγμένες οικονομίες η μείωση του αριθμού των μαθητών στα σχολεία, ως απόρροια της υπογεννητικότητας που μαστίζει πολλές χώρες, δεν συνοδεύτηκε και από μία αντίστοιχη προσαρμογή του εκπαιδευτικού προσωπικού με αποτέλεσμα να παρατηρούνται φαινόμενα υπερ-απασχόλησης στον κλάδο αυτό χωρίς αντίστοιχη βελτίωση της παρεχόμενης εκπαίδευσης.

Στην προσπάθειά τους να περιορίσουν τις μισθολογικές πιέσεις, οι περισσότερες κυβερνήσεις έχουν καταφύγει σε βραχυπρόθεσμές παρεμβάσεις που μόνο προσωρινά περιορίζουν το υψηλό εργασιακό κόστος. Τέτοιου είδους βραχύβιες παρεμβάσεις είναι το πάγωμα των μισθολογικών αυξήσεων και των προσλήψεων στον ευρύτερο Δημόσιο τομέα. Παρ' ότι τα μέτρα αυτά μπορεί να είναι αποτελεσματικά βραχυπρόθεσμα, πλήττουν όμως σε μακροπρόθεσμη βάση το ηθικό και την απόδοση των εργαζομένων με αποτέλεσμα την πτώση του επιπέδου των παρεχόμενων υπηρεσιών. Σε αυτό το κομμάτι σπουδαίο ρόλο μπορούν να διαδραματίσουν οι διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις που θα πρέπει να επικεντρώνονται στις αδυναμίες διαχείρισης των αμοιβών και της απασχόλησης στο Δημόσιο, ώστε να αποφεύγονται τα φαινόμενα εμφάνισης διευρυμένων μισθολογικών πιέσεων στο προϋπολογισμό της γενικής κυβέρνησης.

Η δημιουργία ανεξάρτητης αρχής για την κεντρική διαχείριση και παρακολούθηση του μισθολογικού κόστους στο Δημόσιο κρίνεται επιτακτική. Αυτό θα διευκολύνει σε σημαντικό βαθμό την δημοσιονομική διαχείριση των δαπανών για μισθούς και θα δίνει την πραγματική εικόνα για τις ανάγκες πρόσληψης και περιορισμού του εργατικού δυναμικού στον ευρύτερο Δημόσιο τομέα.7 Οι χώρες που θα καταφέρουν μέσα από θεσμικές μεταρρυθμίσεις να αποκτήσουν ένα εκσυγχρονισμένο σύστημα διοικητικής διακυβέρνησης, με ανταγωνιστικό μισθολόγιο και σύγχρονα οργανογράμματα υπουργείων, θα είναι αυτές που θα προσαρμοστούν καλύτερα στις απαιτήσεις των πολιτών για ποιοτικές υπηρεσίες και θα παρακολουθούν καλύτερα στην εξέλιξη των νέων τεχνολογιών.

Οι όποιες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στην μισθολογική πολιτική του Δημοσίου θα πρέπει να συσχετίζονται αποτελεσματικά με το τρίπτυχο α) Δημοσιονομικός προγραμματισμός β) Ανταγωνιστικό μισθολόγιο γ) Ευελιξία στην αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού. Συνοπτικά οι μεταρρυθμίσεις θα πρέπει να εστιάζουν:

  • Στην δημιουργία μεσοπρόθεσμης εκτίμησης για την εξέλιξη των μισθολογικών δαπανών ώστε να επιτυγχάνονται καλύτερα δημοσιονομικά αποτελέσματα. Με την ενσωμάτωση των μισθολογικών προβλέψεων στον ετήσιο κρατικό προϋπολογισμό και στο μεσοπρόθεσμο πρόγραμμα δημοσιονομικής στρατηγικής θα μπορέσει η εκάστοτε κυβέρνηση να εξασφαλίσει καλύτερο φορολογικό σχεδιασμό και να υλοποιήσει με επιτυχία τους δημοσιονομικούς στόχους.

  • Οι μισθολογικές διαπραγματεύσεις με τα συνδικάτα του Δημοσίου θα πρέπει να γίνονται με ορίζοντα τουλάχιστον πενταετίας ώστε να επιτυγχάνεται με μεγαλύτερη ευκολία ο έλεγχος των μισθολογικών δαπανών και να ενισχύεται η αξιοπιστία του ετήσιου κρατικού προϋπολογισμού.

  • Θα πρέπει να πραγματοποιείται σε τακτικό επίπεδο σύγκριση μεταξύ του μισθού στο Δημόσιο και τον Ιδιωτικό τομέα με στόχο την διατήρηση μιας σχετικής ισορροπίας μεταξύ των δύο, ώστε να επιτυγχάνεται ο στόχος και η ικανότητα του Δημοσίου να προσελκύει προσωπικό με τα απαραίτητα προσόντα και δεξιότητες.

  • Οι συμβάσεις του Δημοσίου με διάφορες επαγγελματικές κατηγορίες θα πρέπει να είναι περισσότερο ευέλικτες ώστε να εξασφαλίζεται η διατήρηση και η βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών, η κινητικότητα και η απόδοση του προσωπικού.

  • Η υιοθέτηση του ενιαίου μισθολογίου, μπορεί να βοηθήσει στην διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας, της δικαιοσύνης και της διαφάνειας στην μισθολογική δαπάνη. Ωστόσο, η μετάβαση σε ένα τέτοιο σύστημα απαιτεί οργανωμένη δημόσια διοίκηση που να μπορεί να το υλοποιήσει γιατί στην αντίθετη περίπτωση μπορεί να οδηγήσει σε αδικαιολόγητες μισθολογικές αυξήσεις και να μειώσει την ευελιξία στην ρύθμιση του ύψους του μισθού.

  • Για να ενισχυθεί και να βελτιωθεί η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού απαραίτητη είναι η εφαρμογή της απογραφής του απασχολούμενου στο Δημόσιο και στους εποπτευόμενους από αυτό φορείς, ώστε να εντοπιστούν τα φαινόμενα των εργαζομένων '' φαντάσματα'', να εντοπιστούν αναποτελεσματικοί δημόσιοι φορείς και να καταγραφεί το πλεονάζων προσωπικό σε ορισμένες υπηρεσίες.

  • Το μισθολογικό κόστος θα μπορούσε να περιοριστεί περαιτέρω με μια συνολική αναδιάρθρωση του δημόσιου τομέα, με καταργήσεις και συγχωνεύσεις οργανισμών, δημιουργίας νέων οργανογραμμάτων στα υπουργεία και τους δημόσιους φορείς και με την ιδιωτικοποίηση δημοσίων επιχειρήσεων.

Ενώ σε πολλές χώρες το συνολικό μισθολογικό κόστος είναι γνωστό, τα επίπεδα απασχόλησης στο Δημόσιο τομέα, δηλαδή ο αριθμός των εργαζομένων, δεν είναι διαθέσιμα. Για να ενισχυθεί η αξιοπιστία του δημοσιονομικού σχεδιασμού του κάθε κράτους θα ήταν καλό να γίνεται συχνά μια απογραφή των εργαζομένων και αυτών που εργάζονται με συμβάσεις στο Δημόσιο.8 Αυτά τα στοιχεία μπορούν να αποδειχθούν πολύτιμα στην προσπάθεια για χάραξη μιας συνολικής πολιτικής για τους μισθούς και την απασχόληση στο Δημόσιο και να περιορίσουν μεσοπρόθεσμα την όποια πίεση μπορεί να προκύψει από την ανάγκη για επιπλέον μισθολογικές δαπάνες. Τα δεδομένα αυτά θα πρέπει να είναι δημόσια, ώστε κάθε πολίτης να έχει μια σφαιρική εικόνα για την απασχόληση και την μισθολογική πολιτική στο Δημόσιο. Ένα παράδειγμα τέτοιας καλής πρακτικής είναι η Πορτογαλία, η οποία δημοσιεύει τριμηνιαίες εκθέσεις για τα επίπεδα απασχόλησης και αμοιβών στο Δημόσιο τομέα (DGAEP, 2015).

Σπουδαίο ρόλο στον έλεγχο των μισθολογικών δαπανών και στην βελτίωση των παρεχόμενων στον πολίτη υπηρεσιών θα μπορούσαν να παίξουν οι επενδύσεις στην ανάπτυξη συστημάτων πληροφορικής και ηλεκτρονικής διακυβέρνησης. Η ελλιπής ανάπτυξη τέτοιων πληροφοριακών εφαρμογών είναι πολύ συχνά και η αιτία των επισφαλών στοιχείων που δημοσιεύουν ορισμένες χώρες. Πέρα όμως από την παρακολούθηση της απασχόλησης και του συνολικού μισθολογικού κόστους, οι εφαρμογές αυτές θα δώσουν την δυνατότητα να ελέγχονται με αποτελεσματικότερο τρόπο και η σύνθεση του μηνιαίου μισθού ( βασικός μισθός, επιδόματα, υπερωρίες, εισφορές κοινωνικής ασφάλισης), ο τύπος της απασχόλησης ( εκπαιδευτικός, στρατιωτικός) καθώς και τα καθήκοντα του εργαζομένου ( π.χ. διευθυντικά καθήκοντα, θέσεις ευθύνης). Όλα τα παραπάνω μπορούν να εφαρμοστούν μέσα από τα σύγχρονα συστήματα της τεχνολογίας και να συμβάλουν αποτελεσματικά στον καλύτερο δημοσιονομικό σχεδιασμό, στην παρακολούθηση των συνολικών μισθολογικών δαπανών, στην αξιολόγηση του μισθού του κάθε εργαζομένου έχοντας γνώση του συνόλου του επαγγελματικού του προφίλ και με απώτερο στόχο όλων αυτών την παροχή καλύτερων υπηρεσιών στον πολίτη.

1 Afonso, Antonio, and Pedro Maia Gomes, 2014, “Interactions between Private and Public Sector Wages,” Journal of Macroeconomics, Vol. 39, No. PA, pp. 97–112.

2 Cahuc, Pierre, and Stephane Carcillo, 2012, “Can Public Sector Wage Bills be Reduced?” National Bureau of Economic Research Working Paper No. 17881 (Cambridge: National Bureau of Economic Research), http://www.nber.org/papers/w17881.

3 Lamo, Ana, Javier Perez, and Ludger Schuknecht, 2007, “The Cyclicality of Consumption, Wages and Employment of the Public Sector in the Euro Area,” ECB Working Paper, No. 757 (Frankfurt: European Central Bank).

Lane, Philip R., 2003, “The Cyclical Behaviour of Fiscal Policy: Evidence from the OECD,” Journal of Public Economics, Vol. 87, No. 12, pp. 2661–75.

4 Behar, Alberto, and Junghwan Mok, 2013, “Does Public-Sector Employment Fully Crowd Out Private- Sector Employment?” IMF Working Paper No. 13/146 (Washington: International Monetary Fund).

5 2012, “Public Sector Compensation in Times of Austerity” (Paris: OECD Publishing), http://dx.doi.org/10.1787/9789264177758-en.

2015(a), “Special Feature: Compensation Reforms Since 2015,” in Government at a Glance 2015 (Paris: OECD Publishing), http://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2015-31-en.

6 Medeiros, João and Christoph Schwierz, 2013, “Estimating the Drivers and Projecting Long-Term Public Health Expenditure in the European Union: Baumol’s Cost Disease Revisited,” Economic Papers 507 (European Commission).

7 Akitoby, Bernardin, Benedict Clements, Sanjeev Gupta, and Gabriela Inchauste, 2006, “Public Spending, Voracity, and Wagner’s Law in Developing Countries,” European Journal of Political Economy, Vol. 22, No. 4, pp. 908–24.

8 2015(c), “Special Feature: Employment Reforms in Central Government Since 2008,” in Government at a Glance 2015 (Paris: OECD Publishing), http://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2015-32-en.

keasm

Leave a Reply

Close